Der EuGH entschied über einen Rechtsstreit (Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18) zwischen der spanischen Gewerkschaft CCOO und der Deutschen Bank SAE, in dem es um die Frage ging, ob Art. 34 und 35 des spanischen Arbeitnehmerstatuts, zur Arbeitszeit und zu Überstunden, wegen einer europarechtskonformen Auslegung nach Art. 31 II GRCh und der Art. 3, 5, 6, 6 und 22 der RL 2003/88/EG dahingehend ausgelegt werden muss, dass Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit, inkl. Überstunden, verpflichtet sind.
Die spanischen Vorschriften enthalten Regelungen zu der maximalen Arbeitszeit, Ruhezeiten und Überstunden sowie eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufzeichnung angefallener Überstunden. Eine ausdrückliche Verpflichtung zur Erfassung der übrigen Arbeitsstunden enthielt das spanische Recht bis dahin nicht.
In seinem Urteil entschied der EuGH, dass die genannten europarechtlichen Regelungen nationalen Regelungen entgegenstehen, die keine Verpflichtung enthalten, sodass tatsächlich eine Verpflichtung von Arbeitgebern dahingehend besteht, geleistete Arbeitszeit inkl. Überstunden, aufzuzeichnen. Laut dem EuGH könne man nur bei einer vollständigen Aufzeichnung der Arbeitszeit hinreichend erkennen, wie viele Überstunden ein Mitarbeiter tatsächlich leiste.
Konsequenzen hat diese Entscheidung für Arbeitgeber in Deutschland
Das Urteil des EuGHs beantwortet eine Frage, schafft zumindest in Deutschland damit aber zugleich neue. Welche Anforderungen sind an die Arbeitszeiterfassung zu stellen, ist eine Dokumentierung durch den Arbeitnehmer möglich oder muss eine Stechuhr verwendet werden? Was gehört zur Arbeitszeit im Sinne des Europarechts dazu? Der EuGH gibt lediglich vor, dass die Aufzeichnung „objektiv“, „verlässlich“ und dem Arbeitnehmer „zugänglich“ sein müsse.
Das Arbeitsgericht Emden nimmt im Urteil vom 20.02.2020 – 2 Ca 94/19 Bezug auf die Regelungen des Europarechts und das Urteil des EuGHs. Obwohl in der Literatur vielfach wegen mangelnder Konkretisierung das Gegenteil vertreten wird, ist es der Auffassung, dass das Europarecht auch ohne eine richtlinienkonforme Auslegung deutschen Rechts oder einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber eine unmittelbare Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung für Arbeitgeber darstelle.
Dies ist insoweit überraschend, als der EuGH im genannten Urteil darauf hinweist, dass die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, der Eigenheiten des Unternehmens und der Größe noch von den Mitgliedsstaaten festgelegt werden müssen.
Auch in Deutschland bestand bisher gemäß §§ 16 Abs. 2; 3 Satz 1 ArbZG nur die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Überstunden. Diese geringere Verpflichtung kann das Europarecht gemäß dem EuGH nicht einschränken, sodass auch in Deutschland eine vollständige Erfassung vorgenommen werden muss.
Die Vorgaben des EuGHs versteht das Arbeitsgericht Emden so, dass die Aufzeichnungen dem Arbeitnehmer den Nachweis von geleisteter Arbeitszeit objektiv möglich machen müssen, diesem zugänglich sein müssen und eine etwaige Manipulation ausgeschlossen sein muss. Die zu erfassende Arbeitszeit sei als die zu vergütende Arbeitszeit zu verstehen und damit inklusive Tätigkeiten wie der Mitfahrt als Beifahrer, während derer der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers untätig ist.
Wie genau die Zeiterfassung gestaltet sein muss, um objektiv zu sein oder sicher vor Manipulation zu sein gibt leider weder der EuGH noch das Arbeitsgericht Emden vor.
Auch wenn in der Literatur vielfach eine unmittelbare Wirkung abgelehnt wird (Vgl. Fuhlrott/Garden, ArbRAktuell 2019, 263; Höpfner/Daum, RdA 2019, 270), sollten Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Rechtsprechung auch weiterhin, ohne Konkretisierung durch den deutschen Gesetzgeber, eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter annehmen könnte. Sowohl ein System der Erfassung mithilfe einer klassischen „Stechuhr“, als auch eines in dem der Mitarbeiter selbst die Zeiten dokumentiert, dürften hierfür zulässig sein, sofern die Mitarbeiter Zugriff auf die Zeiterfassung erhalten und den Mitarbeitern objektive Kriterien zur Zeiterfassung vorgegeben werden. Ausreichen dürfte es beispielsweise schon, wenn die Mitarbeiter die Uhrzeit des Betretens und des Verlassens des Büros dokumentieren.
Bis zu einer Konkretisierung durch den Gesetzgeber, wie eine europarechtskonforme Arbeitszeiterfassung genau auszusehen habe und was diesbezüglich als Arbeitszeit zu verstehen ist, sollten Arbeitgeber daher jegliche, zu vergütende Arbeitszeit dokumentieren lassen und ihren Mitarbeitern objektive Vorgaben für die Dokumentierung vorgeben.
(Der Beitrag wurde mit Unterstützung von RA Joscha Falkenhagen erstellt)
