EuGH-Urteil: Keine öffentliche Wiedergabe der urheberrechtlich geschützten Inhalte durch den Betreiber einer Internetplattform, bei rechtswidrigem Hochladen durch Nutzer

– Lediglich bei einem Beitragen des Betreibers, über das Bereitstellen hinaus, erfolgt eine öffentliche Wiedergabe.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hatte über mehrere, durch den Bundesgerichtshof (Deutschland) vorgelegte, Fragen zu entscheiden. Diese beziehen sich auf zwei Klagen gegen YouTube wegen rechtswidrig hochgeladener Inhalte.

A. Entscheidung des Gerichts

Der Gerichtshof hatte darüber zu entscheiden, inwieweit die Betreiber von Internetplattformen hafteten, wenn urheberrechtlich geschützte Werke von Nutzern rechtswidriger Weise auf die entsprechende Plattform hochgeladen wurden. Eine Beurteilung der aktuellen Rechtslage gemäß der Richtlinie 2019/790 fand noch nicht statt, vielmehr waren die Auslegung der Richtlinien 200/31 und 2004/48 für die Entscheidung relevant.

Nichtsdestotrotz stellte der die große Kammer des Gerichtshofs fest, dass „beim gegenwärtigen Stand des Unionsrechts“ grundsätzlich keine öffentliche Wiedergabe der von Nutzern unbefugt hochgeladenen Inhalte erfolge.

Eine „Handlung der Wiedergabe“ liege prinzipiell dann vor, wenn Kunden, in Kenntnis der Folgen, ein geschütztes Werk zugänglich gemacht werde, dass diese ansonsten nicht abrufen könnten. Nach der (zum Handlungszeitraum geltenden) Richtlinie 2001/29 erfolgte eine „öffentliche Wiedergabe“ deshalb nur dann, wenn der Betreiber über die Bereitstellung der Plattform hinaus zur rechtswidrigen Veröffentlichung beitrage.

Eine Wiedergabe finde dann statt, wenn der Betreiber trotz Kenntnis der Rechtswidrigkeit untätig bleibe oder wenn er weiß oder wissen müsste, dass seine Plattform im Allgemeinen durch Nutzer zur Veröffentlichung geschützter Inhalte genutzt werde und dennoch keine geeigneten technischen Maßnahmen zum Schutz des Urheberrechts ergreife. Auch dann, wenn er an der Auswahl der Hochgeladenen Inhalte beteiligt sei, fördere er dessen öffentliche Zugänglichmachung vorsätzlich und nehme insofern eine öffentliche Wiedergabe vor.

Der Gerichtshof entschied zudem, ob eine Haftungsbefreiung nach der Richtlinie 200/31 für den Betreiber möglich war. Im Falle eines rein passiven Handelns des Betreibers sei eine Haftungsbefreiung laut dem Gerichthof möglich. Sofern Kenntnis von rechtswidrigen Handlungen bestehe, sei eine Haftungsbefreiung dagegen ausgeschlossen.

Schließlich entschied der Gerichtshof, dass die Tatsache, dass ein Urheberrechtsinhaber dem Betreiber nach nationalem Recht eine Rechtsverletzung melden müsse und nur ein gerichtliches Verfahren einleiten könne, wenn dieser untätig bleibe, mit der Richtlinie 2001/29 konform sei. Die nationalen Gerichte müssten aber dafür sorgen, dass keine unverhältnismäßigen Schäden durch zusätzliche Wartezeit entstehen.

B. Stellungnahme

Da sich die Entscheidung noch auf die Richtlinie 2001/29 über das Urheberrecht, die Richtlinie 2000/31 über den elektronischen Geschäftsverkehr und die Richtlinie 2004/48 zur Durchsetzung der Rechte des geistigen Eigentums, nicht aber auf die aktuelle Richtlinie 2019/790 über das Urheberrecht und die verwandten Schutzrechte im digitalen Binnenmarkt bezieht, ist nach der Presseerklärung noch unklar, welche Relevanz das Urteil für Urheberrechtsinhaber und Betreiber von Plattformen haben wird.

Die Formulierung „beim gegenwärtigen Stand des Unionsrechts“ lässt darauf schließen, dass der EuGH nicht nur eine Auslegung der konkreten genannten Richtlinien vorgenommen habe, sondern darüber hinaus Grundsätze in Bezug auf die öffentliche Wiedergabe aufgestellt habe, die auch bei aktueller Rechtslage zu beachten sind.

Insbesondere die Fragen, wann ein Betreiber wissen muss, dass seine Plattform für das rechtswidrige Hochladen von Inhalten genutzt wird und wie die geeigneten technischen Maßnahmen aussehen könnten, die dieser dann ergreifen müsse, bleiben bisher unklar. Für die Betreiber von online Plattformen sind diese Fragen von erheblicher Relevanz.

Es bleibt daher bis zur Veröffentlichung des vollständigen Urteils abzuwarten, welche Folgen dieses für Urheberrechtsinhaber und Betreiber haben wird.

Das deutsche AGB-Recht behindert die Digitalisierung

In der aktuellen Jubiläumsausgabe des Betriebsberaters vom 14.6.2021 plädiert unsere Partnerin Dr. Truiken Heydn für eine Entschärfung der AGB-Kontrolle in B2B-Verträgen. Das deutsche AGB-Recht unterwirft Verträge zwischen Unternehmen einer nahezu ebenso strengen AGB-Kontrolle wie Verbraucherverträge. Anhand zahlreicher Beispiele aus dem Bereich Digitalisierung wie z.B. Software as a Service, Cloud Computing, Internet of Things, Industrie 4.0 und agile Methoden wird dargelegt, wie das die deutsche Wirtschaft im internationalen Wettbewerb behindert. Es wird ein konkreter Vorschlag für die Änderung des Gesetzes unterbreitet, um dieses Hindernis für die Digitalisierung in Deutschland zu beseitigen. Der Aufsatz kann hier heruntergeladen werden:

TCI Rechtsanwälte und MUTTER & KRUCHEN beraten die CompuGroup Medical beim Erwerb der Meta IT GmbH

Die Transaktion: Die CompuGroup Medical (CGM) erwirbt die gesamten Geschäftsanteile an der Meta IT GmbH mit Sitz in St. Ingbert.

Die Meta IT ist ein hochspezialisierter Softwarehersteller für das Gesundheitswesen mit zwei Kernprodukten: MetaKIS bietet Klinken eine leistungsstarke Anwendung für die Abrechnung diagnosebezogener Fallgruppen (eng. Diagnosis Related Groups – DRG), Erlössicherung, Leistungssteuerung und Benchmarking. MetaIPSS unterstützt alle relevanten Prozesse im Hygienemanagement eines Krankenhauses aktiv und umfassend. Die browserbasierten Lösungen sind in alle relevanten Klinikinformationssystemen (KIS) integrierbar und interagieren nahtlos mit den CGM Lösungssuiten für Akuthäuser.

Die beiden Unternehmen arbeiten schon seit längerem gut und erfolgreich zusammen. Nun soll das gemeinsame Engagement weiter intensiviert und auf neue Bereiche ausgedehnt werden, z. B. im immer wichtiger werdenden Thema Qualitätsmanagement. Davon werden auch weitere CGM Kundengruppen, beispielsweise Rehaeinrichtungen profitieren. Insbesondere MetaIPSS bietet zudem viel Potential für eine Erweiterung bzw. Internationalisierung des Zielmarktes.

Das TCI-Team um Stephan Schmidt unterstützte bei der Transaktion und war für die Legal Due Diligence und Verhandlung des SPA im Bereich IT/IP, Datenschutz und Arbeitsrecht zuständig.

Das MUTTER & KRUCHEN-Team um Dr. Carsten Kruchen unterstützte bei der Transaktion und war für die Legal Due Diligence und Verhandlung des SPA im Bereich Gesellschaftsrecht zuständig.

Beratungsteams:
TCI Rechtsanwälte (IT, IP, Datenschutz, Arbeitsrecht): Stephan Schmidt, Sabine Brumme, Stephan Breckheimer, Joscha Falkenhagen
MUTTER & KRUCHEN (Gesellschaftsrecht): Dr. Carsten Kruchen, Jessica Werner

Die CompuGroup Medical ist eines der führenden E-Health-Unternehmen weltweit und erwirtschaftete im Jahr 2020 einen Jahresumsatz von EUR 837 Mio. Die Softwareprodukte des Unternehmens zur Unterstützung aller ärztlichen und organisatorischen Tätigkeiten in Arztpraxen, Apotheken, Laboren und Krankenhäusern, die Informationsdienstleistungen für alle Beteiligten im Gesundheitswesen und die webbasierten persönlichen Gesundheitsakten dienen einem sichereren und effizienteren Gesundheitswesen. Grundlage der CompuGroup Medical Leistungen ist die einzigartige Kundenbasis mit über 1,6 Millionen Nutzern, darunter Ärzte, Zahnärzte, Apotheken und sonstige Gesundheitsprofis in ambulanten und stationären Einrichtungen. Mit eigenen Standorten in 18 Ländern und Produkten in 56 Ländern weltweit ist CompuGroup Medical das E-Health-Unternehmen mit einer der größten Reichweiten unter Leistungserbringern. Rund 8.000 hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen für nachhaltige Lösungen bei ständig wachsenden Anforderungen im Gesundheitswesen.

TCI Rechtsanwälte berät nationale und internationale Mandanten überwiegend im Bereich des IT-/IP-Rechts sowie Datenschutzrechts. Neben der vertragsrechtlichen Beratung unterstützt TCI Rechtsanwälte Mandanten auch bei Unternehmenskäufen und -verkäufen und IP Compliance.

MUTTER & KRUCHEN begleitet Mandanten bei Unternehmenskäufen und -verkäufen sowie umfassenderen Neuordnungen von Unternehmens- und Konzernstrukturen. Zudem berät MUTTER & KRUCHEN unabhängig und partnergeführt börsennotierte und mittelständische Unternehmen, Familiengesellschaften und deren Gesellschafter, erfahrene Gründer und Investoren sowie Stiftungen im Gesellschafts- und Kapitalmarktrecht.

Geltung der ESMA-Leitlinien zur Auslagerung an Cloud-Provider ab dem 31.07.2021

Das von der Europäischen Wertpapier- und Marktaufsichtsbehörde (European Securities and Market Authority, ESMA) am 3. Juni 2020 veröffentlichte Konsultationspapier zu Leitlinien für die Auslagerung von Funktionen auf Cloud-Dienste wurde ohne substantielle Änderungen finalisiert und gilt ab dem 31.07.2021 für alle Auslagerungsvereinbarungen mit Cloud-Anbietern, die zu diesem Zeitpunkt oder danach abgeschlossen, verlängert oder geändert werden. In den Leitlinien wird explizit darauf hingewiesen, dass die Firmen bestehende Auslagerungsvereinbarungen einer Prüfung unterziehen und diese gegebenenfalls ändern sollen, um zu gewährleisten, dass die Leitlinien ab dem 31.12.2022 umgesetzt werden.

Die Leitlinien richten sich an die nationalen Aufsichtsbehörden sowie an die Marktteilnehmer des Finanzsektors, die dem Aufsichtsbereich der ESMA unterliegen, insbesondere an Asset Manager und Wertpapierdienstleister, Zentralverwahrer sowie Ratingagenturen.

Inhaltlich schlägt die ESMA neun Leitlinien vor, die bei Auslagerungen an Cloud-Anbieter berücksichtigt werden sollen:

  1. Governance, Kontrolle und Dokumentation
  2. Risikoanalyse der Auslagerung und Due-Diligence-Prüfung in Bezug auf potentielle Cloud-Anbieter
  3. Zentrale Bestandteile des Vertrags, d. h. Mindestinhalte in IT-Outsourcing-Verträgen
  4. Informationssicherheit
  5. Ausstiegsstrategien
  6. Zugangs- und Prüfungsrechte, die gegenüber einem Cloud-Anbieter sichergestellt sein müssen
  7. Sub-Auslagerungen
  8. Rechtzeitige schriftliche Mitteilung über die beabsichtigte Auslagerung an die zuständige nationale Aufsichtsbehörde
  9. Vorgaben an nationale Aufsichtsbehörden in Bezug auf die Überwachung von Auslagerungsvereinbarungen mit Cloud-Anbietern

Mit diesen neuen Leitlinien setzt sich der seit längerem zu beobachtende Trend der Verschärfung der aufsichtsrechtlichen Anforderungen an IT-Auslagerungen durch Inanspruchnahme von Cloud-Services fort (vergleiche etwa die Leitlinien der europäischen Bankaufsichtsbehörde (EBA) zu Auslagerungen vom 25.02.2019 sowie vom 20.12.2017, die von der europäischen Versicherungsaufsichtsbehörde (EIOPA) veröffentlichten „Guidelines on outsourcing to cloud service providers“ oder die im November 2018 publizierte Orientierungshilfe zu Auslagerungen an Cloud-Anbieter der BaFin).

Nicht nur die betroffenen Finanzmarktteilnehmer haben sich somit mit den neuen Anforderungen an IT-Outsourcingverträge auseinanderzusetzen, sondern auch Cloud-Anbieter müssen damit rechnen, künftig bei Vertragsverhandlungen mit entsprechenden Forderungen potentieller Auftraggeber konfrontiert zu werden.

TCI Rechtsanwälte ist Gold Plus Sponsor der 2021 World Technology Law Conference

TCI Rechtsanwälte ist auch in diesem Jahr stolzer Gold Plus Sponsor der World Technology Law Conference der International Technology Law Association (ITechLaw). Die Konferenz findet vom 08. bis 10. Juni 2021 als Online-Veranstaltung statt. Unter anderem wird unsere Partnerin Dr. Truiken Heydn zu gescheiterten IT-Projekten referieren. Anmeldungen sind noch unter folgendem Link möglich: https://www.itechlaw.org/conferences/2021-world-technology-law-conference.

Zum Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern bei Kurzarbeit Null

Sachverhalt


Zu Grunde liegt eine Klage einer Arbeitnehmerin, für die im Jahr 2020 aufgrund der Corona Pandemie wiederholt Kurzarbeit Null, also vollständige Kurzarbeit galt. Sie arbeitete in Teilzeit und ihr standen laut ihrem Arbeitsvertrag umgerechnet für 14 Arbeitstage Urlaub zu. Die Arbeitgeberin gewährte ihr im Jahr 2020 lediglich 11,5 Urlaubstage. Hiergegen legte die Klägerin Klage auf Feststellung ein, dass die Kurzarbeit keinen Einfluss auf die Urlaubsansprüche hätten und ihr ein ungekürzter Urlaubsanspruch für das Jahr 2020 zugestanden habe.

Die 6. Kammer des LAG Düsseldorf wies die Klage ab, wie schon zuvor das ArbG Essen (Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20).

Die Entscheidung des Gerichts

Das LAG Düsseldorf verneinte einen Anspruch auf Urlaub für die Zeit, in welcher die Arbeitnehmerin sich in Kurzarbeit Null befand.


Eine spezielle Norm hierzu sehe das deutsche Recht nicht vor, insofern komme es auf eine Auslegung des § 3 Bundesurlaubsgesetz an. Die Norm bezwecke, dass ein Arbeitnehmer sich von geleisteter Arbeit erholen könne und setze insofern eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Wenn aufgrund von vollständiger Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungsverpflichtungen aufgehoben seien, bestehe in diesem Zeitraum kein Anspruch auf Erholung. Somit sei der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers für jeden Monat, in dem Kurzarbeit Null gilt, um 1/12 zu kürzen.

Diese Rechtsauslegung stehe auch mit europäischem Recht im Einklang. Auch der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG entstehe nicht während Kurzarbeit Null. Dies hatte der Europäische Gerichtshof bereits mit Urteil vom 08. November 2012 (Az. C-229/11) auf eine Vorlage des Arbeitsgerichts Passau entschieden. Es ging in seiner Entscheidung davon aus, dass Arbeitnehmer in Kurzarbeit Null, anders als langzeiterkrankte Arbeitnehmer, Freizeitaktivitäten nachgehen könnten und insofern kein zusätzlicher Erholungsanspruch für diesen Zeitraum notwendig werde.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ist der Ansicht, dass der konkrete Grund für die Kurzarbeit, im vorliegenden Fall der Einfluss der Corona-Pandemie, für die Auslegung der Norm ebenfalls nicht relevant sei.

Bisher gibt es ist nur eine Presseerklärung zum Urteil. Die Revision wurde zugelassen. Angesichts der früheren Entscheidung des EuGH in einem ähnlich gelagerten Fall dürfte es jedoch fraglich sein, ob das BAG zu einer anderen Entscheidung kommt.

Gibt es einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Arbeiten ohne Maske?

Durchgängig mit einem Mund-Nasen-Schutz arbeiten zu müssen stellt zweifellos eine größere Belastung für die entsprechenden Mitarbeiter dar als üblich. Angesichts der Corona-Arbeitsschutzverordnung der Bundesregierung dürfte zurzeit für die meisten Arbeitnehmer gelten, dass sie stattdessen im Homeoffice arbeiten können, falls sie im Betrieb mit Maske arbeiten müssten.

Aber es gibt viele Berufe, in denen die Arbeit im Homeoffice nicht möglich ist. Haben die Arbeitnehmer solcher Betriebe einen Anspruch darauf, maskenfrei arbeiten zu dürfen? Falls am Ort der Betriebsstätte und der unmittelbar angrenzenden Landkreise, Bezirke und kreisfreien Städte ein 7-Tages-Inzidenzwert an Corona Infektionen von 50 oder mehr herrscht, befindet sich der Arbeitgeber in der Ergänzungsstufe 1 und muss den Arbeitnehmern nicht nur, falls möglich, Homeoffice Tätigkeiten erlauben, sondern zudem dafür zu sorgen, dass Zusammenkünfte auf das notwendige Minimum reduziert werden und jede Person eine Mindestfläche von 10 m2 hat. Wenn der Arbeitsplatz verlassen wird, oder wenn diese Mindestfläche nicht zur Verfügung steht, muss der Arbeitgeber hierfür eine medizinische Gesichtsmaske zur Verfügung stellen. Diese müssen dann auch von den Angestellten getragen werden.

Ist es möglich diese Maskenpflicht dennoch zu verweigern? Etwa durch die Vorlage eines ärztlichen Attests? Das Arbeitsgericht Siegburg hatte kürzlich einen solchen Fall zu beurteilen (Urteil vom 16.12.2020 – 4 Ga 18/20). Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde.

Ein Mitarbeiter eines Rathauses weigerte sich (noch vor der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung) einer Dienstanweisung seines Arbeitgebers nachzukommen, nach der er eine Maske tragen oder ein Gesichtsvisier tragen musste und legte zunächst ein ärztliches Attest vor, das ihn von der Pflicht einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, befreien sollte. Der Arbeitgeber wies den betreffenden Mitarbeiter an, stattdessen ein Gesichtsvisier zu tragen. Daraufhin legte der Mitarbeiter ein weiteres ärztliches Attest vor, das ihn, ohne Angabe von Gründen, zusätzlich auch davon befreien sollte, ein Gesichtsvisier zu tragen. Der Arbeitgeber hielt trotzdem an der Verpflichtung fest, zumindest ein Gesichtsvisier zu tragen. Hiergegen klagte der entsprechende Mitarbeiter.

Das Arbeitsgericht entschied, dass es für den Arbeitgeber während der Pandemie Situation unzumutbar sei, wenn der betreffende Arbeitnehmer außerhalb seines eigenen Büros ohne Mund-Schutz-Maske oder Gesichtsvisier arbeite. Zum einen hatte das Gericht im vorliegenden Fall Zweifel daran, dass es für den Kläger tatsächlich unzumutbar war ein Gesichtsvisier zu tragen. Es bekräftige auch die Rechtsprechung, dass eine solche Befreiung nur unter Angabe von Gründen wirksam sei. Ohnehin überwiege aber laut dem Gericht der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses über das Interesse des Klägers an einer Tätigkeit ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nasen-Schutz.

Dieselbe Abwägung dürfte auch in Betrieben gelten, die ihre Mitarbeiter aktuell nicht im Homeoffice arbeiten lassen können und auch nicht die räumlichen Möglichkeiten haben, um ihre Mitarbeiter mit großem Abstand oder in getrennten Räumen arbeiten zu lassen. Auch hier dürfte dann, selbst wenn dadurch Mitarbeiter, die keinen Mund-Nasen-Schutz tragen können, nicht arbeiten dürften, der gesundheits- und Infektionsschutz der übrigen Mitarbeiter überwiegen.

Also doch: Crowdworker können Arbeitnehmer sein!

Beim „Crowdworking“ schreiben Unternehmen Arbeitsaufträge über digitale Plattformen aus. Die Zahl solcher Plattformen (Uber, Lieferando, Roamler u.a.) und die Anzahl der „Crowdworker“ in Deutschland nimmt zu, nicht zuletzt verstärkt durch die Corona-Pandemie.

Die Arbeitsbedingungen, die Tätigkeiten (gering bis hoch qualifiziert) und auch die Verdienstmöglichkeiten variieren. Gleichermaßen unterscheiden sich die „Crowdworker“: für die einen stellt Plattformarbeit einen Nebenverdienst dar, andere bestreiten damit ihren Lebensunterhalt.

Der Status des „Crowdworkers“ (Selbstständiger oder Arbeitnehmer) ist vielfach ungeklärt, ebenso die Rolle des Plattformbetreibers (Vermittler oder Arbeitgeber). Eine allgemeingültige Bewertung wird es angesichts der Dynamik, mit der sich die Geschäftsmodelle entwickeln und verändern, nicht geben. Einzelfälle, die vor Gericht landen, schlagen (zeitverzögert) aber zumindest ein paar Trampelpfade durchs Dickicht.

Ein solcher Einzelfall wurde kürzlich vom Bundesarbeitsgericht (9 AZR 102/20) entschieden. Die Pressemitteilung lässt bereits erahnen, worauf es bei der Orientierung künftig ankommt. Nicht nur auf den wohlformulierten „Rahmenvertrag“, der dem Crowdworker jede Freiheit lässt, Aufträge anzunehmen oder abzulehnen. Nicht nur auf die „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“, die ausdrücklich keine Mindestaktivität vorsehen. Auch nicht nur auf die Gewerbeanmeldung des Crowdworkers. Sondern auch auf die Organisationsstruktur der Online-Plattform, die ausschlaggebend sein kann, um aus dem Crowdworker (von Anfang an oder im Laufe der Zeit?) einen „Arbeitnehmer“ des Plattformbetreibers zu machen, indem sie ihn faktisch dazu veranlasst, immer mehr Aufträge anzunehmen und nach detaillierten Vorgaben zu erledigen.

Der Schutzzweck des § 611 a BGB scheint in diesem Urteil also voll zur Geltung gekommen zu sein: wer (letztlich) seine gesamte Arbeitskraft fremdnützig und fremdbestimmt einsetzt, dem ist auch der gesamte arbeitsrechtliche Schutz zu gewähren, einschließlich Bestandsschutz und Sozialschutz.

„Fair enough“ mag man sich denken, doch scheint im Ministerium für Arbeit und Soziales das Vertrauen in die Rechtsprechung begrenzt zu sein. Denn nur wenige Tage vor der Verkündung des o.g. Urteils wurde ein Eckpunktepapier zu „Fairer Arbeit in der Plattformökonomie“ veröffentlicht, u.a. mit dem Ziel, Plattformtätige in die gesetzliche Rentenversicherung einzubeziehen, bestimmte Vertragspraktiken von Plattformen zu unterbinden und eine Beweisverlagerung bei Prozessen zur Klärung des Arbeitnehmerstatus einzuführen und so die Hemmschwelle für Plattformtätige zu senken, ihre Rechte vor Gericht geltend zu machen.

Ob die Plattformen einen solchen „Klimawandel“ überleben würden oder der digitalen Arbeitswelt ein Artensterben droht, bleibt abzuwarten.

Novelle des Telekommunikationsgesetzes

Das deutsche Telekommunikationsgesetz (TKG) soll novelliert und modernisiert werden. Anlass ist, dass die Richtlinie (EU) 2018/1972 vom 11.12.2018 über den europäischen Kodex für die elektronische Kommunikation, die die bisherigen EU-Richtlinien bzgl. elektronischer Kommunikationsnetze und -dienste modernisiert und eine Neufassung vornimmt, bis zum 21.12.2020 in nationales Recht umzusetzen ist. Hierzu haben das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie und des Bundesministerium für Verkehr und digitale Infrastruktur am 2.11.2020 den Entwurf eines „Telekommunikationsmodernisierungsgesetzes“ veröffentlicht. Einige wesentliche Schwerpunkte der Novelle sind ausweislich des Gesetzesentwurfs u.a.:

  • Implementierung umfassender neuer Begriffsbestimmungen, insbesondere grundsätzliche Erweiterung des Anwendungsbereichs auf weitere Diensteanbieter, so dass das TKG künftig auch für OTT (Over the Top)-Dienste gilt
  • Modernisierung der Frequenzverwaltung
  • Stärkung der Mitnutzungsrechte, auch für den Ausbau von Mobilfunknetzen
  • Stabilisierung der Verbraucherrechte und Verbesserung der Kundenrechte; hiernach ist z.B. vorgesehen, dass die anfängliche maximale Vertragsdauer 24 Monate beträgt und danach die Kündigung jederzeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat möglich ist
  • Anpassung der Verpflichtungen im Bereich der öffentlichen Sicherheit an veränderte Bedürfnisse und technische Entwicklungen
  • Neuregelung organisatorischer und verfahrensrechtlicher Fragen der Bundesnetzagentur
  • Überarbeitung des Bußgeldregimes

Im Entwurf der TKG-Novelle sind die Regelungen zur Vorratsdatenspeicherung in §§ 172 ff. TKG-E inhaltlich nahezu unverändert enthalten, sodass davon auszugehen ist, dass die Bundesregierung trotz des laufenden Gerichtsverfahrens hiergegen, das derzeit vor dem Europäischen Gerichtshof anhängig ist, an der Vorratsdatenspeicherung festhalten will.
Eine rechtzeitige Verabschiedung der Novelle bis zum 21.12.2020 scheint ausgeschlossen. Ob sie vor der Bundestagswahl 2021 Gesetz wird, bleibt zu beobachten.

Gibt es einen Anspruch auf Homeoffice?

Ein Vergleich der aktuellen Rechtslage, unter Bezugnahme des Urteils des ArbG Augsburg vom 07.05.2020 – 3 Ga 9/20, mit einem vorgelegten Gesetzesentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS).

Derzeit steigt die Anzahl der Corona-Neuinfektionen in Deutschland wieder rapide an. Für Arbeitgeber stellt sich damit die Frage, wie der gesetzlich vorgeschriebene Schutz der Mitarbeiter gewährleistet wird, der Betrieb aber zugleich noch funktionstüchtig bleiben kann. Manch ein Arbeitnehmer wird sich dagegen mehr denn je die Frage stellen, ob er einen Anspruch auf Homeoffice hat, um einer möglichen Ansteckungsgefahr innerhalb des Betriebs zu entgehen.

Derzeitige Gesetzeslage

Eine gesetzliche Regelung, die Arbeitgeber ausdrücklich dazu verpflichtet Arbeitnehmern die Tätigkeit im Homeoffice zu gewähren, gibt es nicht. Den Arbeitgebern obliegt eine besondere Fürsorge- und Schutzpflicht. Wie sie ihre Mitarbeiter vor Gefahren, wie zurzeit durch Corona, schützen, ist ihnen überlassen.

Vor dem Arbeitsgericht Augsburg klagte ein 63 Jahre alter Arbeitnehmer, der durch ein ärztliches Attest ein erhöhtes Risiko durch eine Sars-CoV-2-Infektion nachwies und sich bis dahin ein Büro mit einer weiteren Mitarbeiterin teilte, sowie montags jeweils 90 Minuten Unterricht gab. Er wollte seinen Arbeitgeber gerichtlich dazu verpflichten, ihm die Tätigkeit im Homeoffice zu gestatten oder ihm jedenfalls ein Einzelbüro zur Verfügung zu stellen, da sein Risiko ansonsten zu hoch sei.

Das Gericht wies die Klage mit der Begründung ab, dass es keinen gesetzlichen Anspruch darauf gebe, im Homeoffice zu arbeiten oder ein Einzelbüro zu erhalten. Der Arbeitgeber sei dazu verpflichtet die Gesundheit und das Leben seiner Mitarbeiter zu schützen und entsprechende Schutzvorkehrungen zu schaffen. Dies müsse aber nicht durch die Gestattung der Tätigkeit im Homeoffice geschehen oder in einem Einzelbüro geschehen. Auch in einem Büro mit mehreren Mitarbeitern sei es möglich die Mitarbeiter ausreichend zu schützen.

Durch die Entscheidung wird noch einmal bestätigt, dass die Tätigkeit im Homeoffice derzeit nur dann möglich ist, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich gestattet.

Gesetzesentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil erstellte Anfang Oktober einen Gesetzesentwurf für das „Mobile Arbeit Gesetz“ vor. Mit diesem schlug er einen Anspruch auf mindestens 24 Tage Homeoffice im Jahr für Arbeitnehmer vor, falls deren Tätigkeit dies erlaube. Der Entwurf sah also vor, dass der Arbeitgeber konkrete betriebliche Gründe vorweisen sollte, wegen denen die beantragte Tätigkeit nicht möglich sei. Außerdem hätte der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Einführung und Ausgestaltung der mobilen Arbeit erhalten sollen.

Inzwischen hat das Kanzleiamt die Initiative wieder gestoppt, weil der Koalitionsvertrag keinen Anspruch auf Homeoffice vorsehe und eine Einigung zwischen den Bundesministerien derzeit noch nicht erzielt werden könne. Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber Homeoffice nicht unterstützen, sollten sich daher noch keine zu großen Hoffnungen machen.

EU-Recht als möglicher Antrieb der Entwicklung

Dennoch zeigt sich: Der neue Trend zum mobilen Arbeiten bringt Dynamik in die Diskussion um ein entsprechendes Gesetz. Der Entwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wurde zum Teil damit begründet, dass Deutschland die EU-Richtlinie 2019/1158 zur „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige“ noch bis zum 02.08.2022 umsetzen muss.

Diese Richtlinie sieht unter anderem vor, dass solche Arbeitnehmer, die Pflege von Angehörigen leisten müssen oder Kinder im Alter unter acht Jahren haben, flexible Arbeitsbedingungen, zu denen ausdrücklich auch Telearbeit gehören kann, beim Arbeitgeber beantragen dürfen. Arbeitgeber sollen gemäß der EU-Richtline dann dazu verpflichtet werden sollen, bei der Entscheidung über den Antrag nicht nur die Belange des Betriebes, sondern auch die der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.  

Auch wenn die EU-Richtlinie die Mitgliedsstaaten ebenfalls nicht dazu verpflichtet ein Recht auf Homeoffice einzuführen, so ist doch davon auszugehen, dass die Diskussion um ein solches Recht spätestens bei der Ausgestaltung der Umsetzung der Richtlinie wiederaufkommen wird. In Zukunft ist daher in diesem Rechtsbereich noch mit Veränderungen zu rechnen.

(Der Beitrag wurde mit Unterstützung von RA Joscha Falkenhagen erstellt.)